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探析工作情景模拟技术在电力企业人才测评中的应用

信息来源:发布日期:2017-03-09

人才测评技术自问世以来,就受到了管理学者们的普遍关注。对于这门科学,人们从不了解到了解,从理论研究到实际“演练”,始终坚持着学习、实践、推理和完善。人才测评技术是企业人才资源发展的重要支持,在广东电网公司,人才测评技术的应用必定会影响内部人才的开发、甄选和定位。

工作情景模拟技术是目前国际流行的一种人才测评技术,这种技术所具有的针对性和预测性很强,从信度和效度角度分析后比较理想。常用的工作情景模拟技术包括:文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等,基本上都被归属于评价中心技术的范围之中。

在广东电网公司的实际应用中,遵循该技术的要求,我们设置了种种逼真的管理系统或工作场景,让被测员工参与其中,使其按照事前提出的要求,完成一系列工作任务目标。在这个过程中,考官根据被测员工的表现,以及被测员工对于模拟目标完成的报告、总结材料进行打分,以此来预测被测员工在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。

实践证明工作情景模拟技术更为适用于管理人员和部分专业人员;在我单位对于工作情景模拟技术的操作应用中,文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演是最常用的。我们对于该四种人才测评技术有如下理解和体会:

一、文件筐测验

文件筐测试,又称为“公文处理模拟测验”, 是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一,是一种综合性笔试测验,一般情况下,我们将之应用于企业的中高级管理人员的能力测评。通过把特定职位的管理人员日常工作中经常遇到的各类典型事件编辑加工,设计成若干种公文让被测员工处理,由此评价被测员工在将要面对的典型职业环境中获取有关资料、妥善处理各类信息、准确做出管理决策、有效进行协调和控制的工作能力。

文件筐测验的高度仿真及其非常接近企业的管理实战,有利于激发被测员工的积极性和创造性,对于在短时间内全面、准确掌握被测员工的能力、潜能以及个性心理特征的某些关键要素具有不可替代的重要作用,是不折不扣的“管理者实战演习”。 它对被测员工自身综合素质状况、工作经验积累、专业知识和相关知识的系统整合与娴熟应用的考察效果为其他许多人事测验所望尘莫及。

在规划设计文件筐测验时,我们考察的内容通常主要包括以下五个方面:计划能力、组织能力、预测能力、决策能力和沟通能力。

1、计划能力是被测员工就所给材料而获取的信息,分析问题的现状,挖掘问题的根源和问题间错综复杂的联系,最后确定工作目标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力。

2、组织能力指被测员工按照各项既定工作任务的重要程度和紧急程度安排工作次序、调配人、物、财等资源、合理分工授权并进行相应组织机构或人事调整的能力。

3、预测能力是指被测员工对模拟工作环境中相互关联的要素及总体形势,未来发展趋势进行准确判断并预先采取相应措施的能力。

4、决策能力被测员工在解决实际工作问题,特别是重大战术、战略问题、紧急事件时,策划并果断选择高效用、高质量方案的能力。

5、沟通能力被测员工通过书面形式如电子邮件、传真、信函或公文的形式向上和向下表达个人思想和意见的能力。

由于文件筐测验自身所具备的特殊优越性,其实际拥有和发展的前景非常广阔。文件筐测验看起来虽然不复杂,实施起来也比较方便,但是如果应用不好会影响到人才选拔的效度。

2、无领导小组讨论

无领导小组讨论是指由单位的一组被测员工组成一个临时工作小组,讨论给定的问题,并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的,并不指定谁是负责人,目的就在于考察被测员工的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,但并不是一定要成为领导者。无领导小组讨论是评价中心技术里最典型的一种,也十分常用。

无领导小组讨论能检测出笔试和结构化面试所难以检测出的多种能力与素质,能观察到被测员工之间的相互作用,能依据被测员工的行为表现对被测员工进行更全面、更合理的评价;被测员工的掩饰性较小,更易测出准确的个性与能力;能节省时间,可以同时比较竞争同一岗位上多位被测员工;应用范围广泛,能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。

无领导小组讨论在实施时,通常用来检测单位的被测员工的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、团队组建与领导、影响力等各个方面的素质。

3、管理游戏

管理游戏在单位的实施中,非常具有趣味性;可以集中考察被测员工的多种能力;其模拟内容更接近实际工作情况,真实感强;形式活泼。它通常经过严密的组织和设计,要求被测员工通过团队合作解决问题、完成任务。它的复杂程度是评价中心技术中最高的,它的使用频率相对偏低,但效度较高。不过管理游戏对环境、道具的要求较高,且需要花费大量的时间去组织与实施;操作不便,难于观察,对考官的要求也很高,完成游戏所需时间较长。

管理游戏是以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动,通常采用小组形式进行,数名被测员工组合成一个小组,每个小组成员各被分配一定的任务,就给定的材料、工具共同完成一项游戏任务;要完成任务,所有的小组成员都必须合作;在游戏的过程中,考官通过观察被测员工在游戏中的行为表现,对预先设计好的某些能力与素质指标进行评价。

我们在管理游戏实施过程中,还会注意到测评场所的安排、考官的选择与培训,通常会预先对游戏过程中可能出现的问题做好准备,如:事先准备备用游戏、控制游戏成员间的互动过程、提醒游戏目的等。

随着企业对人才的重视,管理游戏即使使用频率不高,但作为人才测评的一种有效方法,其优势无可取代。

4、角色扮演

角色扮演作为一种情景模拟测评法,是一种主要用以测评单位的被测员工人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中,考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被测员工扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾,并讨论各种相关的问题。被测员工扮演的角色往往是工作中经常碰到的人,如上级、下属、客户、其他职能部门领导、同事等;处理的也常常是实际工作中可能遇到的具体问题。考官通过对被测员工在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察、记录和打分。

角色扮演是一项参与性的活动,具有高度的灵活性,在模拟状态下进行的,也经常被用作本单位的员工教育培训工作。在测评实施过程中,需要角色之间的配合、交流和沟通,因此可以增加角色之间的感情交流,培养人们的沟通、自我表达、相互认知等社交能力。当同事们一起接受培训、进行角色扮演时,员工的集体荣誉感和团队精神得以提升。

需要注意的是:角色扮演也具有使用局限性;如果没有精确的设计能力,题目可能会出现简单化,表面化和虚假人工化等现象;打分时也会存在一定程度的不确定性和个人主观性等缺陷。

因此可见,角色扮演法既有自己的优点,又有不足之处,是一种难度很高的测评方法。要想达到理想的测评效果就必须进行严格的工作情景模拟设计,保证角色扮演全过程的有效控制,以纠正随时可能产生的问题。

综上所述,通过上述对工作情景模拟技术的分析,我们知道了在人才测评的过程中,想要真正了解到本单位的被测员工的实际专业水平、能力状况、素质形态是很不容易的,降低被测员工的防御心理十分重要。工作情景模拟技术的题目与其平时工作环境中相同或者相似、经常需要处理的工作事件能够降低其对抗或者紧张情绪,缓解应对情绪,从而更易于了解被测员工的真实情况。

在这种情况下,就需要企业本身的专业人才测评师或者专业服务机构做好前期准备、中期实施和调控,以及后期的测评报告编制,更需要专业人员根据岗位的具体情况、专业领域的根本要求,以及测评环境合理使用这些测评工具,才能帮助各类型企业了解人才、甄别人才和选择人才。

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